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% w1 q: Q/ ~- c% h* U9 P 冰山模型是胜任素质模型理论的一种直观且流行的表述方式。本人也是胜任素质模型理论的拥趸，至今仍然对基于胜任素质模型理论构建人才选拔、培养乃至绩效评估与激励具有很深的偏好。
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冰山模型的几个核心特点： 9 w v- Z! p( |1 @4 l
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1. 在企业人才实践中，胜任素质及冰山模型理论虽然认为底层特质、价值观等并非完全不可改变，但总体上是倾向于“选好冰山”，而非“改造”。 : p" v$ t2 G; o! k. D; a
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2. 冰山模型的主要假设是表层行为主要受冰山底层影响，通过表层个体行为，可以推测冰山下面的部分，可以推断出其价值观、动机、特质和自我认知等。
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8 E5 X# L4 Y6 Z8 o, V" c 3. 冰山模型，隐喻的形象是固态的、相对稳定的，冰山表层的知识、技能可以较快发生改变，但是影响更大的冰山底层相对稳定。
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|$ n# y1 e2 d8 O% ~+ A 4. 冰山模型的核心价值，是基于“冰山”预测个体的未来绩效。
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2 D; X/ c6 q# [* O8 N4 i4 S# K0 M7 z1 X 冰山模型人才选拔领域效果好于其他人才管理领域 $ K7 \$ f6 H6 ^- N
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冰山模型的特点是冰山下面是相对稳定的，冰山下面的东西比冰山上面的东西可以更持续稳定的预测人们的行为。同时，由于我们无法直接观测到冰山下面的部分，我们也可以通过行为事件法，来分析和预测候选人冰山底层的东西。 6 w f7 r% ~: Z9 p/ T, J1 I: v( J' h
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* S, e% [; J# c( j( n 冰山模型在个体选拔方面的价值更加突出和明显，但是，对于现实的人才供求环境下、提升组织整体绩效而言，冰山模型还有很多不足，一种新的人才管理模式“海洋模型”，希望对人才发展与管理实践能够起到一定参考作用。 5 j9 D7 o9 P+ L S7 T
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i) m9 @+ R& t" Z3 S 海洋模型的五个层面
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相对于冰山模型的五个层面，海洋模型可分为五个大层面。
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首先是环境、整体组织氛围层（类似于海洋之上的潮汐引力，洋流大趋势的主要影响力量）。 4 j* Z/ z2 T* k! ?# ]
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* k; ]% K5 Q- I& x" [ 其次是组织整体行为层，主要指组织层面对行为的整体要求特征及规范程度（类似于海洋水面上的气流、风）。
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第三层是水面层，既在组织成员关系中表现出来的个体行为、认知与意识模型。
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8 j! A6 C" M# v9 S' W& s 第四是员工的内在感受层，包括职场的感受、对组织氛围的内在情绪响应。 * a. w7 G! F: u8 O% P
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" V; X5 \; I! Y* d; X 第五层是员工的价值观、自我角色认知、特质等，这个和冰山模型的底层类似。 ) |, \- J4 m: q! u( `$ L# |
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* ~) Q, s" }) u# B/ M& h6 j 海洋模型中，海洋下面的部分与海面的部分的联系，更加动态的、多变 6 _- [5 N' u% ?0 a4 ~
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2 F$ P4 ~3 H( P/ | ^4 O* ~ 与冰山的固态隐喻不同，海洋模型中，海洋下面的部分与海面的部分的联系，是动态的，同时，水面的“状态”也是多变的。行为的多样性，同样的人，在不同的环境中表现出很大的行为差异。海洋模型中，水面部分受水下与潮汐、大气环流的共同影响。
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孟母三迁的故事，以及中国家长抢破头为孩子选择好的学校的风潮，都告诉我们同样的孩子，在不同的环境下，行为可能会具有很大不同。
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海洋模型中，水面和水下的作用是相互的，而非单向的
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- N' m) l& E0 C/ W 水下对水面影响更大，但是当外力，如大风，可以影响水面，然后影响水下。被称为美国心理学之父威廉·詹姆斯的行为表现原理、习惯的改造理论，揭示，人的行为对情绪具有重要影响，而不仅仅是情绪思想影响行为。同时，行为习惯可以加以塑造，而行为的改变反过来对人们的底层特质的改变也会有很大影响。
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& o3 ^/ S, P0 { i# K 海洋模型中，底层是可以改造的。
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我们可以通过水底部分的改变，来直接改造和影响水面。在中国及东亚心学的流行，以及教练技术的广泛传播，显示了改造底层越来越被关注。致良知四合院是北京一家致力于阳明心学及传统文化传播教育机构，其提出的“心上”用功，事半功倍，心、道、德、事四部曲，虽然在科学角度尚没有大量的数据检验与验证，但是大量参与企业及企业高管的反应来看，也值得加以关注和研究。
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6 X/ L" I% g# O C/ Y 海洋模型更加看重从系统、整体角度的考虑
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相对于冰山模型，海洋模型更加重视“组织氛围”对“组织绩效”的影响，而非仅“个体胜任特质”对“个体绩效”的影响，更加注意环境、文化、氛围，境教的重要性。冰山模型重点用于个体，而海洋模型需要系统、整体角度的考虑。在组织中，明确行为规范、行为化，可以改变员工的行为习惯，反过来影响员工的底层认知，重视组织“行为”建设，而非仅仅是个体行为。
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